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A Great Place to Work… for all.
Come diventare un’azienda inclusiva

 

Dal 22 ottobre al 22 novembre 2021 si è svolta 4 Weeks 4 Inclusion, una maratona di conferenze virtuali promossa da TIM, durante la quale oltre 200 organizzazioni si sono confrontate sui temi della diversità e dell’inclusione in azienda, coinvolgendo circa 700.000 spettatori.

Il 17 novembre Alessandro Zollo e Gaia Morselli, rispettivamente amministratore delegato e manager della società di consulenza Great Place To Work®, hanno moderato una tavola rotonda che ha visto come ospiti Diego Pisa, amministratore delegato della società di call center Teleperformance Italia e Nicoletta Luppi, CEO della multinazionale farmaceutica MSD Italia.

Great Place To Work® è specializzata nel promuovere una cultura aziendale inclusiva e fornisce certificazioni alle organizzazioni che si dimostrano virtuose nel valorizzare la diversità nel luogo di lavoro. 

Conoscendo e certificando la cultura aziendale di molteplici imprese italiane, hanno offerto una fotografia dell'attuale contesto di mercato. Secondo i dati ISTAT 2020 le donne nel mondo del lavoro rappresentano il 42% del totale. Una percentuale significativa, ma implementabile se si pensa come nelle aziende premiate Best Workplaces 2021 la distribuzione tra uomini e donne sia quasi omogenea, tanto da avvicinarsi al 50%.

Viene naturale dunque chiedersi l'esistenza, in impresa, di figure dedicate a favorire l'inclusione e a minimizzare la discriminazione in tutte le sue sfaccettature. Secondo i loro dati, solo il 47% delle imprese intervistate ha una figura preposta a tale scopo, evidenziando, ancora, un forte potenziale di miglioramento.

Durante l’incontro, gli ospiti hanno condiviso con il pubblico la loro esperienza, raccontando di come siano stati testimoni e artefici di un cambiamento radicale nelle loro aziende.

 

Qual è stata la tua esperienza in Teleperformance?

Diego Pisa: Sono subentrato alla direzione di Teleperformance Italia cinque anni fa, in un momento in cui, sebbene le donne rappresentassero il 75% del personale, nessuna ricopriva posizioni manageriali.

Oggi la situazione è ben diversa: dopo molti incontri di formazione con il dipartimento delle risorse umane e grazie a un approccio alla leadership che pone le persone al centro di ogni decisione strategica, oggi Teleperformance è la prima società di call center ad avere ricevuto il riconoscimento di Great Place to Work® Certified e in Italia il 45% dei suoi quadri aziendali sono donne.

 

Com’è cambiata MSD da quando sei entrata in azienda?

Nicoletta Luppi: MSD era molto diversa quando vi feci il mio ingresso la prima volta 28 anni fa. 

MSD è sempre stata un’azienda multinazionale farmaceutica impegnata nel creare un ambiente di lavoro che favorisce l’innovazione tecnologica e promuove la cultura dell’inclusione. Ma all’epoca i tempi erano diversi: le donne dovevano dimostrare di valere quanto gli uomini, facendo spesso il doppio della fatica per essere valutate alla pari dei loro colleghi. Eravamo circondate da modelli dirigenziali esclusivamente maschili.

Nella mia carriera, durante la quale ho avuto modo di ricoprire svariati ruoli all’interno dell’azienda, gli ostacoli non sono mancati e ci sono state molte “prime volte”. Infatti, sono stata la prima donna ad entrare nel leadership team di MSD Italia e, dal 2015, il suo primo amministratore delegato di sesso femminile.

Difendo con tutte le mie forze il principio dell’equilibrio tra il successo professionale e la realizzazione familiare: credo che la soddisfazione nella carriera, così come la consapevolezza di creare valore per l’azienda e per i colleghi, sia importante tanto quanto la realizzazione nella vita privata.

Le donne non devono scegliere tra sfida lavorativa e sfida personale. Ognuna è libera di scegliere il suo percorso in base alle proprie esigenze, ma non bisogna che si rinunci per forza a uno di questi due aspetti.

 

Teleperformance ha la sua principale sede italiana a Taranto. Qual è stata la sfida nel promuovere il lavoro femminile al Sud?

Diego Pisa: Com’è risaputo, Taranto è una realtà economicamente depressa. Teleperformance esiste da 15 anni in Italia e solitamente assume dipendenti che sono alla loro prima esperienza lavorativa.

Siamo la seconda realtà occupazionale della città e abbiamo voluto dare alle donne la possibilità di fare carriera. Il nostro scopo è attrarre nuovi talenti, promuovendo molte attività di formazione e svariate iniziative. Ci siamo dedicati soprattutto alla creazione di un senso di comunità, con lo scopo di rendere le persone fiere di lavorare da noi.

 

In che modo MSD ha favorito la presenza di donne nella leadership board?

Nicoletta Luppi: Sostengo che per cambiare le cose in maniera più rapida bisogna prima stabilire la misura delle quote rosa e solo dopo si può iniziare a promuovere una trasformazione culturale più radicale. 

Nella nostra azienda, il genere femminile è ben rappresentato: il 59% dei nostri dipendenti e il 53% dei nostri manager è costituito da donne.

Questo è merito di un percorso strutturato che è partito tanto tempo fa e che ha avuto inizio con le quote rosa. Il nostro è un ambiente di lavoro in cui ognuno può crescere ed esprimere il proprio potenziale, senza pregiudizi, e in cui i rapporti sono basati sulla fiducia reciproca. Trattare con equità i dipendenti ripaga sicuramente le organizzazioni nel lungo periodo.

MSD ha una struttura organizzativa orizzontale, all’interno della quale abbiamo creato molti chapter, che noi chiamiamo capability network, nei quali lavorano persone che si occupano nello specifico di rimuovere ogni forma di discriminazione e di promuovere la diversità in azienda.

Applichiamo questi princìpi a tutta la filiera produttiva: infatti, lavoriamo solo con i fornitori che condividono con noi i valori della diversità e dell’inclusione.

 

Com’è possibile portare progetti d’inclusione in Italia?

Diego Pisa: Teleperformance è un’azienda internazionale che conta 380.000 dipendenti in 83 paesi nel mondo. Per questo motivo, è stato designato un Responsabile della Diversità a livello globale, in modo che possa gestire e coordinare le iniziative che la promuovono in tutte le nostre sedi.

Non è solo importante lanciare nuove iniziative ma lo è anche monitorarle, per capire quali obiettivi sono stati raggiunti e cosa sarebbe possibile migliorare.

Negli ultimi anni ci siamo impegnati per estendere il recruiting anche a quelle fasce di popolazione che hanno più difficoltà a entrare nel mondo del lavoro, come le persone con disabilità o i rifugiati di guerra, e il lavoro da casa ha facilitato il loro ingresso in azienda. 

L’iniziativa che ha riscosso più successo è stata l’introduzione di uno sportello psicologico, che prevede che uno psicologo aziendale sia a disposizione dei dipendenti gratuitamente. Abbiamo dovuto potenziare questo servizio a causa della grande domanda.

Nel Sud Italia si è più restii ad ammettere che si sta affrontando un momento di difficoltà; invece, in Teleperformance, abbiamo voluto promuovere la cultura del chiedere aiuto.

 

Come si può rispondere alle esigenze poste dalla pandemia, dallo sviluppo tecnologico e dalla copresenza di quattro generazioni nel luogo di lavoro con nuovi stili di leadership?

Nicoletta Luppi: Concordo con Diego quando dice che c’è bisogno di un nuovo stile di leadership più umano, che preveda un supporto psicologico per i lavoratori.

Anche noi di MSD promuoviamo la cultura del chiedere aiuto, senza che i nostri dipendenti debbano temere conseguenze negative: c’è bisogno di collaborazione per andare lontano. 

Per quanto riguarda il tema della convivenza delle diverse generazioni, penso che ogni stagione della vita ti permetta di acquisire determinate competenze e quindi è opportuno sfruttare la ricchezza che possono apportare persone appartenenti a diverse fasce d’età.

Nel passato si tendeva a valorizzare solo l’esperienza e si relegava i giovani a lavori logoranti, con la convinzione che avessero molto da dimostrare.

Per invertire questa tendenza, abbiamo creato il Next Generation Network, il cui slogan è “No generation gap”, con lo scopo di creare una comunità che valorizzi la contaminazione reciproca tra le generazioni.

Il tutoraggio ormai non può più solo avvenire da parte dei dipendenti più esperti, che trasferiscono sapere e competenze a quelli più giovani. Viviamo in un’era in cui il mentoring deve essere bidirezionale, favorendo un’osmosi continua tra le generazioni. Se i dipendenti più anziani non imparano dai più giovani, rischiano di non restare al passo.

Noi di MSD crediamo che lo sviluppo digitale migliori la qualità del lavoro. Per questo continuiamo ad avvalerci dello smart working, che ci ha reso più agili, e abbiamo favorito l’alfabetizzazione digitale dei nostri dipendenti, formandoli nella Digital Academy da noi fondata. 

Usiamo dei canali digitali di comunicazione tramite i quali siamo sempre in contatto con professionisti della salute anche al di fuori dell’azienda, per permettere un aggiornamento e uno scambio costanti, e utilizziamo piattaforme di condivisione all’avanguardia per agevolare i nostri dipendenti nel lavoro in team da remoto. Alla digital transformation, però, si deve sempre accompagnare un approccio umanistico alla leadership.

 

Parità di genere, dialogo cross-generazionale, salute mentale: tanti i temi affrontati durante questo webinar, che ha esplorato il tema dell’inclusività in molte delle sue sfaccettature.

Solo facendo sentire a proprio agio tutti i dipendenti, senza eccezioni, e permettendo loro di esprimere al massimo il proprio potenziale, traendo ricchezza dalla loro diversità, le aziende potranno migliorare il loro employer branding, attirando nuovi talenti e riscontrando così risultati positivi anche dal punto di vista finanziario. 

La strada da fare in Italia è ancora molta ma per fortuna gli esempi virtuosi ci sono ed è giusto valorizzarli. Nel 2022, anno dedicato alla diversità e all’inclusione, Great Place to Work pubblicherà la nuova classifica Best Workplaces for Diversity Italia: speriamo che nuove aziende si aggiungano all’appello e che i dati descrivano una situazione ancora migliore rispetto a quella di oggi.

 

Scarica i risultati completi delle ricerche di Great Place To Work Italia sulla Diversity e Inclusion aziendale


 

     IAA PER LA DIVERISTY, EQUITY E INCLUSION     

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