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Conta solo il valore che puoi dare al tuo team. L'intervista ad Andrea Cioffi

 

Proseguono le interviste dell'HUB Diversity & Uniquess: Andrea Cioffi è CEO di Digital Dictionary, società di consulenza strategica che opera nell’ambito della Digital Transformation, ma anche referente dell'HUB sull'employer branding di IAA Italy Chapter e ideatore del Phygital Work Manifesto.

Lavoro e diversità: come si coniugano? Come può la diversità essere un driver di attrazione di nuovi talenti in impresa? Lo abbiamo chiesto direttamente a lui in un'intervista.

 

In che modo, secondo te, avere un'impresa che abbraccia la diversità e la stimola può essere fonte di attrazione nel mercato del lavoro?

Il lavoro è un’esperienza di consumo, perché quando lavoriamo consumiamo il tempo, l’unica risorsa che nella vita non possiamo rigenerare.

Con questa affermazione abbiamo dato avvio ai lavori relativi al Phygital Work Manifesto che tra i suoi principi afferma l’importanza della diversità.

Oggi la diversità è un fattore critico di successo per attrarre e trattenere persone chiave all’interno delle imprese. La ragione è molto più semplice di quanto non possa sembrare. I confini tra vita privata e vita professionale si sono assottigliati, almeno nelle grandi metropoli; questo fenomeno è ormai noto come work-life Integration e si inserisce in un mondo fluido perché globale e interconnesso.

Se a questo aggiungiamo che oggi le imprese competono all’interno del paradigma dell’economia dell’esperienza memorabile condivisa, il quadro degli elementi a supporto della diversità come fattore di attrazione e di mantenimento diventa più chiaro.

Confini meno netti, punti di riferimento meno stabili, esperienza al centro e condivisione come base su cui costruire nuove forme di socialità, hanno reso le nostre vite private maggiormente esposte a farsi arricchire dalla diversità, in ogni suo genere.

Come persone siamo ormai immersi nella diversità che si legittima in modo esponenziale con il passare del tempo. Il tempo ha sempre sconfessato la logica convenzionale ma con ritmi diversi: i primi 20 anni del ‘900 non hanno cambiato la vita dell’uomo come i primi 20 anni del nuovo millennio.

Forse vi farà sorridere, ma negli anni 70 fare l’autostop poteva essere percepito come un modo di viaggiare diverso ma da molti era considerato socialmente non apprezzabile. Oggi condividere un passaggio, un letto e una cena con sconosciuti non solo è normale ma rappresenta la base di molti moderni modelli di business.

Quindi nella vita privata siamo implicitamente molto aperti alla diversità, più di quanto non riusciamo ad immaginarlo e diventa normale attenderci questa apertura nel mondo del lavoro nel quale consumiamo la nostra maggiore ricchezza: il nostro tempo.

 

Il Phygital Work Manifesto è una guida per le aziende che vogliono migliorare il proprio employer brand. Scritto da manager di diverse aree aziendali, al quarto punto del si legge "un ambiente di lavoro phygital promuove il valore dell'unicità della persona". Come siete arrivati a redigere questo principio?

Non siamo arrivati al valore dell’unicità ma è da qui che siamo partiti, anche in questo caso forse in modo implicito. A partire dagli anni cinquanta dello scorso secolo, il benessere individuale delle persone è gradualmente cresciuto, almeno nelle moderne economie occidentali.

É ampiamente dimostrato che quando il livello di benessere cresce, si affermano bisogni non primari come, per esempio, l’affermazione della propria personalità. Quindi, potremmo affermare che il valore dell’unicità abita in noi e che ci sono periodi storici che consentono di dare maggiore espressione a questo aspetto.

I manager che hanno redatto il Phygital Work Manifesto appartengono prevalentemente alla Generazione X, una generazione che ha potuto affermarsi con scelte più indipendenti, meno ancorate a retaggi culturali e agli albori di internet, dei social media e degli smartphone. Molto probabilmente questa generazione associa al valore dell’individualità un senso di emancipazione, più di quanto lo facciano le nuove generazioni.

 

Avere una società di consulenza significa avere persone con tante competenze diverse per offrire un servizio completo. Come vivono la diversità professionale le persone nella tua azienda? 

Io ho la fortuna di lavorare con persone giovani, molte delle quali hanno studiato con me. I giovani hanno meno preconcetti perché sono cresciuti in un modo più libero e più ricco di opportunità.

Tuttavia, le nuove generazioni sono cresciute anche in un mondo con meno punti di riferimento e più instabile. Pensate ai giovani che si sono affacciati nel mondo del lavoro dal 2008 ad oggi: crisi finanziaria, crisi del debito sovrano, Covid-19, oggi una guerra in corso. Crescere tra tanti cigni neri non è facile ed è comprensibile osservare un po’ di sano scetticismo in persone che stanno cercando di affermarsi in un contesto sociale ed economico molto transitorio. 

Personalmente penso che la diversità professionale oggi possa svilupparsi senza pregiudizi e secondo logiche funzionali, soprattutto tra le nuove generazioni: non importa la religione, l’età, il sesso, la razza, conta solo il valore che quella specifica persona può aggiungere all’interno di un team di lavoro.

 

Tra i valori di Digital Dictionary si legge "Only you: renditi indispensabile per le competenze che saprai sviluppare": come aiutate le vostre persone a rendersi uniche?

Io sono un metodologo che ha sempre studiato tanto nella vita. Non potevo che creare una learning organization all’interno della quale le persone possono coltivare il proprio talento.

Only you” è un tratto distintivo della nostra cultura e chi lavora con noi sa bene quanto siano apprezzate la proattività, il pensiero critico e la capacità di suggerire idee innovative, a prescindere dal ruolo e dall’età.

In Digital Dictionary, inoltre, facciamo molta ricerca, c’è una persona responsabile dell’innovazione e il sapere è diffuso e accessibile facilmente a tutti. Ad esempio, una delle nostre tecnologie di punta è un Learning Management System (LMS) di moderna generazione che abbiamo messo a disposizione di tutti, con tutta l’offerta formativa destinata ai nostri clienti.

 

La tua società è composta principalmente da giovani under 30 e neo laureati. Secondo te cos’è che attrae i giovani? Attuate programmi di D&I?

Come ho già scritto, viviamo in un’epoca ricca di opportunità ma con meno punti di riferimento stabili. Quando siamo esposti a molteplici opportunità, scegliere per assurdo diventa più complesso.

La mia generazione (X) aveva le idee più chiare semplicemente perché le strade percorribili erano minori. Io penso quindi che i giovani siano attratti dalla possibilità di apprendere, di ricevere feedback costanti e da un buon esempio a cui ispirarsi. In altri termini, hanno bisogno di leader carismatici da seguire, forse più di quanto non ne avessimo bisogno noi. 

Il resto è cultura dei nostri tempi: i settori più immersi nella trasformazione digitale attirano più quelli maturi, la flessibilità lavorativa e la possibilità di fare smart-working sono aspetti prioritari, la cultura organizzativa deve essere chiara e formalizzata, le dinamiche relazionali devono essere informali e le strutture organizzative devono essere le più piatte possibili.

 

Sei anche docente di Digital Communications Management presso l’Università Cattolica, quanto percepisci la volontà dei giovani di essere parte di un ambiente inclusivo?

Oggi i giovani vivono in una cultura sociale molto orientata all’inclusività. Si potrebbe sostenere che l’inclusività è un tratto distintivo della cultura delle nuove generazioni, in particolare della Generazione Z. Quindi più che di volontà, è un tema di naturale espressione della propria unicità nel tempo che stiamo vivendo: un’ottima premessa per un futuro migliore!

 

Vuoi sapere di più sulla Generazione Z? Scarica la nostra ricerca sui nativi digitali: hanno partecipato oltre 1000 giovani!

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