CRESCITA PROFESSIONALE E CARRIERA,
COME VALORIZZARE I DIPENDENTI

Il quarto Phygital Work Talk si è focalizzato sul valore del singolo all’interno dei contesti lavorativi. 

Analizzando il quarto principio del Phygital Work Manifesto si è partiti dalla domanda “Come valorizzare le passioni e le ambizioni del singolo per migliorare l’employee experience e creare beneficio all’azienda nel suo complesso?”.

I Phygital Work Talk, condotti da Andrea Cioffi e Monica Bormetti, prevedono la presenza di due Manager Senior e due nativi digitali per capire come declinare nella pratica i vari principi.

Al quarto evento hanno partecipato:

• Sonia Malaspina, HR Director di Danone;
• Cristina Borsetti, Group HR Director di Icap-Sira SpA.

Aurora Di Campli e Francesca d'Anna hanno espresso il proprio punto di vista, come native digitali, sul mondo del lavoro.

UN AMBIENTE DI LAVORO PHYGITAL PROMUOVE IL VALORE DELL’UNICITÀ DELLA PERSONA

Il quarto principio si arricchisce con diversi corollari che ne spiegano l’essenza. 

Un ambiente di lavoro phygital sostiene le persone a intraprendere percorsi di sviluppo professionale in linea con le proprie ambizioni e crede in un’ambizione sostenibile che non deve mai sconfinare nell’esaltazione del sé. 

È un ambiente che incentiva le persone a coltivare passioni e interessi individuali in quanto ricchezza per l’intera organizzazione, facendo leva sulla diversità interna.

GENERAZIONE Z: LA GENERAZIONE TRANSITORIA

Molti definiscono i nativi digitali come una generazione transitoria. 

È una generazione composta da giovani che si sono formati in un periodo storico sfavorevole: dalla crisi del 2008 alla crisi pandemica attuale hanno vissuto l’esperienza del precariato, hanno visto la famiglia in difficoltà economiche e si sono sentiti chiudere la porta in faccia tante volte, da tante aziende diverse.

Hanno dovuto metabolizzare che è normale fare due o tre stage prima di avere un contratto determinato, che forse, a sua volta, si trasforma in indeterminato.

Molti il lavoro cercano di crearselo da sé aprendo partita iva o creando start-up.  

La Generazione Z è all’inizio della carriera professionale, ma molti sono incerti sul proprio futuro e sulle condizioni ambientali. Ciò che appare certo è il fatto che per loro il cambiamento è normale: vivono la vita come sommatoria di esperienze.

Nella battaglia dei talenti la sfida allora non è solo attrarre i nativi digitali ma anche cercare di mantenerli e fidelizzarli. Ma come fare? Serve condividere uno scopo, alimentarlo, dare la possibilità di arricchirsi sia professionalmente che personalmente. 

La chiave è definire un purpose aziendale ben preciso, che sappia motivare le persone al raggiungimento di un fine comune che ognuno sente proprio, creando un ambiente che permetta di vivere e non di sopravvivere.

Questo principio vale più che mai nel contesto odierno, stravolto dalla crisi pandemica e dalla cultura di assenza di prossimità fisica. Il lavoro non è dove si fa ma cosa si fa, in questo l’integrazione della dimensione online e offline del lavoro aiuta a veicolare il senso di appartenenza.  

Ma cosa ne pensano i nativi digitali? Per scoprirlo abbiamo condotto, insieme all’Università Cattolica, una ricerca quantitativa sulla Generazione Z, per capire se i giovani si riconoscessero nei principi del Manifesto e quali fossero le loro attitudini nei confronti del lavoro.

Durante il quarto Phygital Work Talk, Francesca d’Anna lavora come social media manager presso MCS Management Consulting & Selection, racconta cosa significa per lei valorizzare l’unicità della persona: 

“L’unicità della persona si connette alla diversità, io ho studiato cinese in università e ho fatto un’esperienza lavorativa in Cina dove ho potuto averne un’esperienza concreta. Il nostro team era multiculturale, ogni giorno emergeva l’unicità di ciascun membro e serviva un’armonia collettiva per lavorare bene e ovviare alle difficoltà. La chiave è stato l’ascolto: è importante per capire l’unicità della persona, comprenderla e arricchirsi personalmente.”

La singolarità della persona si coniuga così con una dimensione collettiva e relazionale. 

L’identità infatti ha alla base il concetto di alterità: da un lato implica la consapevolezza di essere diverso e unico rispetto agli altri; dall’altro si ha la necessità di cogliere e rispettare gli altri come individui a loro volta differenti rispetto alla propria persona, a cui si riconosce un senso di responsabilità diffusa.

Aurora di Campli, studentessa di Economics and Communication for management and innovation all’Università la Sapienza di Roma, fa leva sulle passioni e sulle caratteristiche peculiari del singolo: oltre alla cultura condivisa ci sono le ambizioni e le attitudini personali, che si scoprono nelle attività lavorative quotidiane sia a lavoro che nella vita personale.

“L’unicità nel contesto lavorativo è importante perché permette di crescere e avere senso di appartenenza al gruppo scoprendo così anche la propria unicità, i propri punti di forza, per svolgere al meglio il lavoro. Diventa sempre più importante saper raccontare la propria unicità: solo tu puoi essere te stesso.”

Ancora una volta l’unicità della persona si coniuga con un aspetto relazionale evitando di sfociare nell’esaltazione del sé. L’individualità viene valorizzata all’interno di un contesto che promuove il senso di appartenenza e il coinvolgimento dei dipendenti.

VALORIZZARE L’AMBIENTE DI LAVORO PER VALORIZZARE LE PERSONE

Il singolo individuo non può essere decontestualizzato, ovunque lavori si trova all’interno di un ambiente che connota la sua esperienza professionale. Da un lato, quindi, c’è la persona e dall’altro c’è l’ambiente. 

Focalizzandosi sulla singolarità della persona, serve stimolare la sua motivazione attraverso una comunicazione interna che sappia veicolare in modo comprensibile ogni singolo percorso formativo e le opportunità di carriera, stimolando il senso di imprenditorialità del singolo. 

Concentrandosi sull’ambiente, serve diffondere una corretta cultura dell’errore che percepisca gli sbagli come una fonte di miglioramento personale e collettivo e non come un motivo di vergogna o di punizione. 

Un ambiente di lavoro ottimale risulta in questo caso essenziale per evitare che si instauri nei collaboratori il sentimento del timore, la paura del giudizio e la percezione di non essere all’altezza. 

Il top management deve impegnarsi attivamente per creare i presupposti necessari per rendere l’ambiente di lavoro un luogo inclusivo che sappia accettare il diverso e le proposte dei singoli. 

È l’azienda ad avere la responsabilità di instaurare un’atmosfera in cui le persone si sentono libere di esprimersi, portando valore all’impresa stessa. Per farlo serve trasmette il senso di appartenenza e creare fiducia tra i collaboratori nelle azioni pratiche quotidiane: così facendo i singoli si sentono parte di un progetto più ampio e non percepiscono l’azienda come mero erogatore dello stipendio mensile.

Serena Malaspina afferma: 

“Noi non chiamiamo le persone «dipendenti» ma «Danoners» ovvero i «cittadini di Danone»: questo termine trasmetto loro l’idea di non essere solo un dipendente ma di essere una persona, completa di ogni sua sfaccettatura”

CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY COME PROMOZIONE DELLE PASSIONI INDIVIDUALI

Se la persona è strettamente connessa con l’ambiente in cui si trova, lo stesso vale per le aziende e il contesto circostante. 

Le azioni di Corporate Social Responsibility sono l’insieme di azioni svolte dall’azienda per promuovere il contesto sociale, economico e ambientale esterno. Queste politiche di responsabilità sociale promuovono l’employer branding sia verso l’esterno, ma anche verso l’interno della realtà organizzativa.

Sono azioni che non hanno come obiettivo l’interesse economico, ma mirano a migliorare e dare supporto concreto a diversi temi sociali. 

A livello di employer branding interno, e management aziendale, quando i dipendenti possono collaborare ad attività sociali promosse dall’azienda e che sento proprie a livello di valori, di passioni e interessi, diventano più creative, dinamiche ed orgogliose di essere parte di una data realtà. 

Allo stesso tempo si ha un ritorno positivo sull’azienda, in quanto aumenta l’engagement aziendale e di conseguenza la produttività media.

SVILUPPARE PERCORSI DI CARRIERA PERSONALI

I percorsi di sviluppo sono una possibilità per crescere e cambiare la propria modalità di espressione. Ma come sono visti e come sono affrontati i cambi di lavoro?

Cristina Borsetti afferma:

“Sono legati allo scopo, al perché. Ci deve essere un arricchimento sia individuale sia professionale. Quello professionale può essere verticale, di largo perimetro dove aumentano alcuni aspetti come la visibilità e la reputazione, od orizzontale dove si acquisiscono competenze diversificate. Lo scopo individuale è invece legato alla compatibilità di valori, cultura. È chiedersi «Sono compatibile ai valori aziendali? Posso trasferire questi valori? Li sento miei?»”.

Nel cambiamento di una posizione lavorativa è però importante considerare i tempi, soprattutto se si cambia datore di lavoro.  Cambiamenti troppo ravvicinati non permettono l’interiorizzazione dell’esperienza professionale, della cultura, dei valori promossi. 

Se l’ambiente di lavoro deve permettere opportunità di contaminazione, risulta anche importante di vedere se, e come, ci saranno i frutti del proprio lavoro perché solo in questo modo si può capire se la semina è produttiva, o viceversa quali sono stati i problemi che hanno bloccato la crescita di un progetto. 

Solo attraverso l’osservazione dei risultati è possibile comprendere cosa migliorare e cosa implementare, crescendo professionalmente.

IL RUOLO DELLA LEADERSHIP E DELLA MENTORSHIP

La possibilità di confrontarsi e avere qualcuno disponibile a dare feedback è un elemento culturale importante per creare un ambiente di lavoro fertile, dove è possibile lo scambio reciproco di competenze e opinioni.

Nella propria unicità il mentor è da cercare e scegliere affinché si possa trovare una fonte di ispirazione esterna capace di dare un punto di vista diverso, superando l’autoreferenzialità della propria persona. 

Allo stesso tempo i leader sono i custodi dei valori e della cultura aziendale, che deve essere compresa e condivisa dai singoli. 

Come trovare quindi un equilibrio tra la partecipazione e il mantenimento di una leadership chiara e solida che veicola la vision aziendale comune?

Si tratta di un equilibrio delicato: lavorare su un’organizzazione chiara che definisce ruoli, responsabilità e dinamiche organizzative, che agevola lo scambio tra collaboratori e che si colloca nella giusta cornice. 

Le aziende sopravvivono se raggiungono i risultati economici, è responsabilità della leadership. Quando il management decide valori, missione e obiettivi li deve comunicare e diffondere sia all’esterno che all’interno dell’azienda.

Dopodiché tutta l’organizzazione deve andare in quella direzione: serve il coraggio di prendere una decisione e creare una comunione di intenti. In questo processo tutti devono avere l’occasione di potersi esprimere con la consapevolezza che la meta è comune e unica per ognuno.

L’obiettivo è quindi creare un ambiente dove il collaboratore non ha paura di esprimersi, il capo ascolta, ma il collaboratore comprende che a guidare è il leader, e lo accetta. Il capo, da parte sua, deve però essere aperto a nuove opinioni e mettersi in gioco affinché vi sia possibilità di espressione da parte di ogni collaboratore.

Il confronto permette di arrivare ad una soluzione vincente e aprire a nuovi orizzonti. 

  QUAL È IL FUTURO DEL PHYGITAL WORK MANIFESTO?  

Il Phygital Work Manifesto guida l’employer branding del next normal, dove non c’è più il confine netto tra fisico e digitale, aiutando le imprese a governare il cambiamento organizzativo indotto dalla digital transformation. 

L’obiettivo dei dieci principi del Manifesto è suggerire alle imprese le caratteristiche che un ambiente di lavoro deve avere per trarre vantaggio dalle tecnologie digitali e per attrarre i giovani della Generazione Z, renderli parte della propria realtà aziendale e instaurare con loro un rapporto duraturo. 

Proprio per comprendere le attitudini lavorative dei giovani di questa generazione, detti anche nativi digitali, nel 2020, è stata condotta  una ricerca empirica in collaborazione con l’Università Cattolica. Ne sono emersi importanti insight e una conferma nella condivisione da parte dei giovani dei dieci principi del Manifesto.

IAA Italy Chapter mira a essere una bussola in mercato del lavoro che cambia incessantemente: per questo verranno condotte altre ricerche quantitative all'interno dell’Osservatorio Digitale, i cui risultati saranno pubblicati nell'area download del sito dedicato.

Insieme a Great Place To Work Italia, firmatario e redattore del Manifesto, verrà lanciato inoltre un percorso certificativo dedicato ad aziende e professionisti per veicolare e comprovare competenze Phygital.