DIVERSITY E INCLUSION, PARITÀ DI GENERE E INNOVAZIONE AZIENDALE

Siamo a metà del ciclo dei Phygital Work Talk: i dieci eventi di ispirazione per gli ambienti lavorativi di domani condotti da Andrea Cioffi e Monica Bormetti.

Il quinto evento ha trattato il tema della diversità come catalizzatore di innovazione ed è stato arricchito dalla presenza di due ospiti d’eccezione:  

• Massimo Luksch, HR Director Volvo Group Italia SpA
• Matteo Villa, Training Global HR & Open Organization Zambon. 

Giada Aquilia e Sara Marino Lauria, socie Young di IAA Italy, hanno rappresentato il punto di vista dei nativi digitali.

UN AMBIENTE DI LAVORO PHYGITAL VALORIZZA LE DIVERSITÀ ANCHE COME CATALIZZATORE DI  INNOVAZIONE E OPPORTUNITÀ DI CONTAMINAZIONE

Un ambiente di lavoro phygital crede nel valore dell’eterogeneità in ogni sua forma. 

Diversità, inclusione, condivisione sono valori sempre più importanti nell’attuale contesto lavorativo che risulta contrassegnato da notevoli cambiamenti culturali e generazionali: dalla forte accelerazione della digital transformation alla formazione di una nuova forza lavoro sempre più rappresentata dalla Generazione Z, quella dei nativi digitali.

Nel next normal post-pandemico gli ambienti di lavoro saranno caratterizzati dall’interconnessione tra fisico e digitale, integrando la dimensione del lavoro offline a quella online, e da un insieme di professionisti provenienti da quattro coorti generazionali diverse: i baby boomer, la Generazione X, i Millennials e, infine, i nativi digitali.

Una ricchezza per i management che sapranno trattenere i dipendenti in azienda, ma soprattutto per coloro che sapranno valorizzare le molteplici differenze intergenerazionali sfruttando i pregi di ciascuna fase di vita, mettendo a fattor comune esperienze, competenze e attitudini.

Se, però, le aziende hanno imparato a conoscere i propri dipendenti più adulti, la Generazione Z è ancora un interrogativo. Per cercare di capire meglio i lavoratori del domani abbiamo condotto una ricerca quantitativa in collaborazione con l'Università Cattolica. 

Cosa ne è emerso? I giovani credono nell'eterogeneità dei contesti lavorativi, in ogni forma. 

Infatti, indagando i fattori di scelta di un ambiente di lavoro ideale il 46.1% dei rispondenti ha dichiarato di ricercare eterogeneità e solo il 25.9% ricerca omogeneità.

Risultato che appare conforme alla netta maggioranza di intervistati (74.6%) i quali hanno dichiarato di preferire un’azienda che crede nei valori dell'eterogeneità e dell'inclusività in quanto opportunità di crescita rispetto ad una realtà che premia chi si uniforma alla cultura interna per avere successo.

I GIOVANI DELLA GENERAZIONE Z CREDONO NELLA COLLABORAZIONE

Sara studia Organizzazione e Marketing per la Comunicazione d’Impresa all’Università Sapienza di Roma, è un’appassionata di fotografia di moda e lavora come modella. Durante l’incontro ci ha spiegato che tutte queste sfaccettature della sua vita, personale e professionale, collaborano nel definire la sua identità. 

Riflettendo sul mondo del lavoro afferma:

“Ciò che spero per il futuro è riuscire a trovare un ambiente di lavoro che sappia valorizzare questa mia eterogeneità interna e mi consenta di aprirla all’esterno, valorizzandola.
Ad oggi IAA mi sta aiutando molto, attraverso questa Associazione riesco a coltivare la mia passione per la moda e, contemporaneamente, ad accrescere le mie competenze di marketing e comunicazione.”

Dalle sue parole emerge un aspetto fondamentale: la contaminazione non è solo esterna, nata dalla collaborazione con terzi, ma è anche interna alla singola persona. Per questo gli ambienti di lavoro Phygital devono valorizzare il singolo e permettere ai collaboratori di esprimersi senza paura, rifuggendo il timore dell’errore e del pregiudizio del management. 

Giada si è laureata da poco in Comunicazione d’Impresa e Marketing Management marketing all’Università Cattolica di Milano e ha recentemente iniziato a lavorare presso Poste Italiane. Parlando di innovazione e contaminazione afferma che:

“Da neolaureata credo siano aspetti sempre più considerati anche durante i colloqui di lavoro. Riflettendo su questi due concetti mi ricollego sempre alla mia esperienza universitaria. Ho avuto la possibilità di vivere la contaminazione soprattutto durante i progetti di gruppo, sempre più frequenti in quanto permettono di applicare nella pratica quanto studiato in teoria. Sono sfide in cui si mettono insieme le idee di più persone per trovare di comune accordo la migliore soluzione da sviluppare. È così, inoltre, che ho capito come esista un forte legame tra l’essere creativi e l’essere  innovativi.”

CONDIVISIONE COME STIMOLO DI INNOVAZIONE

I principi del Phygital Work Manifesto sono il punto di contatto di idee, esperienze e competenze di professionisti molto diversi tra di loro. 

La condivisione è stata fin da subito il principio fondante del processo di redazione: ha permesso a tutti di portare il proprio contributo creando così un prodotto eterogeneo che considera molteplici sfaccettature di una medesima realtà.

L’innovazione stessa parte dal perché: dal capire il motivo per cui si sceglie di innovare qualcosa e prevedere come si svilupperà in futuro. Non bisogna però confondere l’innovazione di soluzione con quella di significato che deve rimanere salda e deve essere condivisa internamente per creare senso di appartenenza tra i dipendenti.

Matteo Villa porta come esempio di innovazione un progetto realizzato in Zambon: il percorso Hope, elaborato in collaborazione con Digital Dictionary, è un percorso di innovazione e sostenibilità che ha ridisegnato tutta la formazione in ottica digitale rivalutando le logiche di innovazione.

“L’innovazione è stata andare alle radici del percorso di apprendimento e capire come le persone imparano, basandosi sul ciclo di Kolbe, una teoria classica molto efficace che ha permesso di capire i diversi stili di apprendimento dei dipendenti.”

Il digitale è un modo per cambiare le modalità in cui si apprende, ma non è l’unico: serve comunque mantenere un modello ibrido che considera gli strumenti tradizionali.

Spesso però i percorsi di formazione online sono ancorati ai modelli classici di apprendimento basati sull’uso dei libri di testo. L’online diventa così una mera riproduzione digitale di una grande biblioteca prima cartacea, senza innovare il modo in cui si apprende e senza massimizzare la formazione. 

Innovare la formazione implica conoscere bene le persone e saperle comprendere, capire le loro necessità. Il digitale è un abilitatore, ma solo se è ciò di cui hanno bisogno le persone, per questo serve considerare una cultura del lavoro che integri la dimensione online a quella offline. 

È inoltre necessario adottare una logica collaborativa, a cui si combina un senso di responsabilità diffusa, dove ognuno riesce a dare la propria visione e contribuire alla crescita del progetto comune, e contemporaneamente sviluppare la propria crescita professionale. 

Le learning personas sono un metodo utile per capire le persone, i loro bisogni e di cosa vogliono sentire parlare. Adattabili in ogni contesto, possono essere il risultato di un processo di design thinking o user centric innovation che considera le persone come entità complesse e permette anche di creare dei veri e propri journey specifici che descrivono meglio di un percorso lineare, come funziona davvero il processo di apprendimento. 

Con questo approccio è possibile innovare le modalità con le quali pensiamo l’apprendimento in contesto organizzati. Di fatto apprendimento e innovazione sono processi interconnessi, entrambi puntano a cambiare il presente e a costruire il futuro. Per questo possono esistere solo quando abbiamo, noi tutti, persone e organizzazioni, fiducia nella nostra capacità di influenzare il futuro.

DIVERSITY E INCLUSION IN AZIENDA: PARITÀ DI GENERE E SESSUALE

Il processo di inclusione dell’eterogeneità in azienda si sviluppa secondo diverse direttrici. 

Massimo Luksch ha raccontato come Volvo declina nella pratica le politiche di Diversity e Inclusion:

“In Volvo abbiamo Volvo Eagle: un network che si espande verso l’esterno composto da persone LGBT+. È promosso dal vertice di Volvo Group e sponsorizzato dal Presidente stesso. Siamo stati in prima linea anche durante i Gay Pride: sono tutte forme di valorizzazione della diversità del singolo che rompono gli schemi della comunicazione tradizionale e connotano l’identità aziendale.”

Volvo si impegna anche promuovere la diversità di genere: in tutti gli Stati ha creato una Gender Challenge World Map 2020/2025, con l’obiettivo, entro il 2025, di raggiungere la stessa percentuale di uomini e donne nella forza lavoro. Un obiettivo molto audace se si considera il settore in cui l’azienda opera: una realtà industriale, tradizionalmente maschile e maschilista.

Il bilanciamento delle forza lavoro è una prima metrica, efficace ed intuitiva, per comprendere l’inclusione delle diversità di genere in azienda. Ad essa si può associare il Diversity and Inclusive Index: un indice quali-quantitativo che permette al management di osservare gli sviluppi delle proprie politiche di CSR in merito alla gender equality.

La parità sociale è una questione culturale di notevole importanza, che deve permeare i valori aziendali sia per garantire il benessere organizzativo, sia per attrarre i nativi digitali che si mostrano sempre più sensibili a queste tematiche sociali. 

Non da ultimo, l’eterogeneità migliora i risultati economici in termini di revenue e reputazione aziendale.

  QUAL È IL FUTURO DEL PHYGITAL WORK MANIFESTO?  

Il Phygital Work Manifesto nasce all’interno dell’hub dell’employer branding di IAA Italy Chapter e crea un’unione tra diverse funzioni aziendali che di solito difficilmente si trovano a contatto diretto: marketing, comunicazione, ricerca e sviluppo, risorse umane sono solo degli esempi. 

Innovare le organizzazioni è un tema culturale che implica lo sviluppo di nuove competenze su più livelli e porta con sé la cultura dell’apprendimento continuo per stare al passo con i cambiamenti contestuali.

Coerentemente al quinto principio, il Phygital Work Manifesto è un’iniziativa supportata da progetti eterogenei che vedranno IAA Italy Chapter collaborare con realtà diverse così da stimolare la contaminazione di esperienze, competenze ed espandere la Phygital Work Revolution in più settori.

Insieme a Great Place To Work Italia, firmatario e redattore del Manifesto, verrà lanciato un percorso certificativo dedicato ad aziende e professionisti per veicolare e comprovare competenze Phygital.

Ulteriore novità è l’IAA Academy: un’area di formazione accessibile a tutti gli associati con contenuti ispirazionali di marketing e comunicazione a livello trasversale e soprattutto internazionale.

Proseguiranno anche le ricerche empiriche all’interno dell’Osservatorio Digitale, al fine di conoscere meglio i giovani della Generazione Z e osservare i cambiamenti di un mondo in continua e incessante evoluzione.