Il Phygital Work Manifesto guida l'Employer Branding nel New Normal

L’organizzazione del lavoro sta cambiando: le generazioni native digitali stanno per diventare la forza lavorativa più rilevante.

Questa consapevolezza è il presupposto che ha ispirato la nascita e la redazione del Phygital Work Manifesto, una guida promossa da IAA Italy Chapter per affrontare la trasformazione digitale dei contesti lavorativi.

Questa consapevolezza è stata anche il filo conduttore della prima di una serie di puntate dedicate al Phygital Work Manifesto nei talk settimanali di New Normal Live, un talk live su LinkedIn dove i professionisti italiani che hanno saputo distinguersi nella propria realtà lavorativa dialogano con Filippo Poletti, Top LinkedIn Voice 2020, e Monica Bormetti, psicologa ed esperta di Benessere Digitale.

Il 28 gennaio Andrea Cioffi, Vicepresidente di IAA Italy Chapter e CEO di Digital Dictionary, è stato ospite di New Normal Live insieme ad Alessandro Zollo, CEO di Great Place to Work Italia.

Insieme hanno trattato di temi importanti che saranno da guida per la rivoluzione dei contesti lavorativi.

Pensare Phygital, non fisico o digitale

Alessandro Zollo ha fatto emergere una tendenza comune a molte aziende durante il primo lockdown: rendere in una versione digitale tutto ciò che fino a quel momento era stato solo fisico.

Le riunioni periodiche del management team hanno continuato ad esserci, ma in video chiamata. Pur essendo una soluzione ottimale, che ha permesso di continuare l’attività lavorativa e raggiungere gli obiettivi, ne sono emersi fin da subito dei problemi tecnici: voci sovrapposte, connessioni lente, strumenti non sempre funzionanti al meglio.

Ma non solo problemi tecnici. Infatti, non sempre le attività che si svolgono fisicamente, trasformate in digitali, funzionano. Un esempio sono gli action planning e il visual mapping, attività svolte in team che prevedono l’uso di supporti fisici dinamici coinvolgendo attivamente tutti i partecipanti.

In Great Place to Work, racconta, queste attività sono tipicamente svolte a seguito delle survey condotte per determinare la classifica delle realtà lavorative osservate per migliorare l’ambiente aziendale. Hanno presto capito che online non funzionavano: c’è stata, quindi, la necessità di riprogrammarle per creare un’esperienza digitale.

Il vero valore, conclude, nasce però dal connubio tra fisico e digitale: il Phygital.

Se si pensasse Phygital, senza trasportare il fisico nel digitale, si avrebbero due servizi, due prodotti diversi che potranno essere utilizzati. Questo è il salto logico da compiere.

Employer Branding e Digital Transformation

Il Phygital Work Manifesto nasce come primo progetto di IAA all’interno dell’hub dedicato all’Employer branding.

La sua realizzazione, spiega Andrea Cioffi, ideatore del progetto, parte dalla consapevolezza che l'organizzazione del lavoro sta cambiando tantissimo per via di una nuova generazione che sta entrando nel mercato del lavoro: i nativi digitali.

I nativi digitali appartengono alla Generazione Z, i giovanissimi under 25, che entro il 2025 saranno 70% della forza lavoro, imponendo nuove dinamiche. A questa tendenza si aggiunge inoltre la crisi pandemica del 2020, la quale ha generato impatti considerevoli accelerando notevolmente la Digital Trasformation, che sta rivoluzionando i contesti lavorativi.

In questi mesi, spiega, si è notata un’evidenza nel cambiamento del modo di lavorare:

tempo e spazio alla fine non sono dei vincoli così rigidi per governare le dinamiche collaborative all'interno di un'organizzazione.

Servono nuovi modelli organizzativi più trasparenti e profondi, più aperti alla condivisione. Servono nuovi principi, una nuova base di ispirazione per condurre l'innovazione organizzativa e affrontare il new normal del lavoro.

Ed è qui che il Phygital Work Manifesto trova ragion d’essere, proponendosi come bussola per orientare i programmi di cambiamento l'innovazione organizzativa, per orientare le scelte dei manager e per creare organizzazioni che siano più attrattive per i nativi digitali.

Com’è variato il trust index aziendale durante la pandemia?

Alessandro Zollo racconta i timori di Great Place To Work all’inizio della pandemia. La prima chiusura infatti, costringendo tutti al remote working, avrebbe potuto avere un impatto estremamente negativo sulle survey condotte e sulle rispettive classifiche.

In un primo momento però è avvenuto esattamente l’opposto: la pandemia all’inizio ha portato beneficio al clima aziendale. Da marzo a luglio, infatti, si è registrato un aumento medio di 7 punti del trust index, un indicatore che misura la fiducia nei confronti dei capi e dei collaboratori.

A cosa è dovuto questo aumento? Alessandro Zollo spiega che:

i vari manager e i vari AD si sono messi a comunicare tantissimo, dipendenti che non avevano mai sentito o mai visto l’amministratore delegato hanno iniziato a vederlo una volta a settimana.

Dopodiché con il tempo l’aumento si è corroso, passando da +7 a +3 tra settembre/ottobre, poiché i dipendenti, dopo un primo periodo di entusiasmo, hanno iniziato a sentire la fatica e il desiderio di tornare a collaborare di persona.

I nativi digitali ricercano un ambiente in cui identificarsi

Andrea Cioffi, CEO di Digital Dictionary, ha raccontato della riunione di inizio anno tenuta con tutti i dipendenti, volta a condividere in molto trasparente la vision e gli obiettivi del 2021. Tra questi il primo è seguire i principi proposti dal Phygital Work Manifesto. Secondo lui infatti è importante contestualizzare, lavorare sulla cultura aziendale declinando i 10 principi nelle dinamiche collaborative.

“Un ambiente di lavoro Phygital è guidato dalla forza di un perché”, così recita il principio numero 1, il preferito del suo ideatore, che afferma:

io sono personalmente convinto che alle persone, soprattutto ai giovani, serve sviluppare una cultura sociale del lavoro. Le persone hanno bisogno di credere in qualcosa, soprattutto in tempi difficili, e sapere di poter comunque fare la differenza.

A confermare la teoria è la ricerca sulla Generazione Z condotta a supporto della redazione del Manifesto, insieme all’Università Cattolica di Milano, la quale dimostra che i nativi digitali non sono alla ricerca di un lavoro, bensì di un luogo dove potersi esprimere, dove poter essere sé stessi e potersi identificare.

È emerso infatti che la Generazione Z si mostra naturalmente attratta dalle organizzazioni e che si fondano su un chiaro nucleo strategico: connessione, chiara visione di valori ben definiti, chiara cultura organizzata. Ancor meglio se tutti questi elementi sono aperti al futuro, al cambiamento e all'innovazione, fattori di successo per quelle organizzazioni che vogliono essere competitive nella battaglia per i talenti, per attrarre e saper trattenere nel tempo i giovani.

Responsabilità diffusa, un valore che si espande in diversi settori

Il sesto principio del Phygital Work Manifesto afferma “Un ambiente di lavoro Phygital si distingue per un senso di responsabilità diffusa”.

Alessandro Zollo fa emergere un altro aspetto, legato all’attività dei manager, che ha avuto un grande cambiando con l’avvento del remote working: la responsabilità. Si è dovuto creare un senso di responsabilità diffusa nei confronti dei propri dipendenti non fisicamente presenti.

Il concetto di responsabilità si lega fortemente alla misurazione degli obiettivi dei singoli dipendenti. Se però nel settore dei servizi è un valore facile da applicare, nasce la sfida di espandere questo nuovo tipo di responsabilità anche ai settori di manifattura. La domanda è:

Si ha bisogno di tempi e metodi per costruire una macchina in un lasso di tempo determinato o il team si auto organizza nel modo migliore che crede per riuscire a incontrare la deadline?

L’attuale tendenza è propensa alla seconda ipotesi. Serve dunque un cambiamento mentale da parte dei manager: non è più importante avere i dipendenti vicini, è importante raggiungere gli obiettivi pur auto organizzandosi.

A tal proposito Andrea Cioffi si sofferma su come molti processi di management si fondano su principi ottocenteschi: il budgeting ne è un esempio, e una cultura manageriale da abbandonare poiché basata su principi ormai datati.

Tutti come persone, come persone non come lavoratori, siamo molto più digitali di quanto non riusciamo a immaginare. Dobbiamo solo trovare il coraggio di abbracciare questo cambiamento e essere portatori di questa innovazione.

È chiaro quindi che il digitale sta avendo impatti significativi sull’organizzazione aziendale, riducendo la rilevanza dello spazio e del tempo all’interno di nuovi modelli di organizzazione del lavoro più trasparenti e condivisi. Servono nuovi principi guida per affrontare le sfide del cambiamento che ci attendono nel next normal che verrà: il Phygital Work Manifesto fa da bussola nella trasformazione.

Scopri tutti i principi nel sito dedicato al Phygital Work Manifesto e non mancare ai Phygital Work Talk, il ciclo di incontri dedicato a conoscere nel dettaglio ogni punto del Manifesto.

Vuoi vedere la puntata integralmente? Ecco il link per la puntata di New Normal Live su LinkedIn.

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