La dimensione del lavoro online e offline: tra sfide e opportunità

Durante il secondo Phygital Work Talk, la serie di incontri per la trasformazione digitale del contesto lavorativo dedicati a capire come declinare nel concreto i principi del Phygital Work Manifesto, sono state delineate sfide e opportunità per le aziende che vogliono integrare il digitale nel proprio ambiente di lavoro.

Durante l’evento, condotto da Andrea Cioffi e  Monica Bormetti, hanno partecipato:

• Andrea Percivalle, responsabile Human Capital in Eni gas e luce;
• Fabio Lisca, founder di Agile School.

L’incontro è stato arricchito dalla presenza di due giovani della Generazione Z: Maddalena Esteri e Luca Nesticò, soci Young di IAA Italy Chapter.

UN AMBIENTE DI LAVORO PHYGITAL È AGILE E INTEGRA LA DIMENSIONE DEL LAVORO ONLINE E QUELLA OFFLINE

Online ed offline mai come oggi convivono a supporto delle attività lavorative e professionali svolte durante la giornata. Anche la redazione del Phygital Work Manifesto è stata un’integrazione tra mondo online e offline: i manager di diverse realtà aziendali hanno lavorato in ottica di smart collaboration in sede fisica prima, in videochiamata poi. 

Dopo essere partiti dal perché, cogliendo il valore del purpose alla base di ogni progetto, il secondo principio dimostra l’importanza che oggi la digital transformation ha nella cultura del lavoro.  

Essere agile in questo contesto di trasformazione significa creare un ambiente incentrato sulla fiducia, sulla responsabilità diffusa dei singoli che sappia promuovere la gestione flessibile e funzionale di tempo e spazio all’interno di modelli organizzativi che integrano la dimensione privata a quella professionale. 

Un ambiente di lavoro Phygital è un ambiente trasparente, che incentiva il lavoro in team in un’ottica di smart collaboration ponendo al centro l’innovazione continua e diffusa in tutti i livelli. Un contesto di lavoro Phygital, non da ultimo, deve raggiungere il risultato coniugando così la dimensione delle competenze a quella della performance, valorizzando il contributo del singolo e la sua crescita professionale.

Le tecnologie però, pur essendo importanti per consentire un lavoro diffuso, non ne rappresentano l’essenza, bensì sono funzionali affinché un lavoro con tali caratteristiche possa raggiungere gli obiettivi prefissati.

I NATIVI DIGITALI DELLA GENERAZIONE Z COME VIVONO LA DIGITAL TRANSFORMATION AZIENDALE?

A seguito della definizione dei dieci principi è stata condotta una ricerca empirica sulla Generazione Z in collaborazione con l'Università Cattolica per capire se i nativi digitali si riconoscessero effettivamente nei valori veicolati. 

Il riscontro positivo è però solo una tappa di un percorso volto a definire un Osservatorio dei nativi digitali per capire che cosa si aspettano i giovani dal mondo del lavoro. Secondo il parere di Maddalena Esteri durante questo periodo di crisi policy maker, aziende e lavoratori hanno imparato a lavorare da remoto. 

Remote working non è però sinonimo di lavoro agile, metodologia applicata solo da una minoranza di imprese. Dal suo punto di vista le aziende dovrebbero valorizzare due aspetti:

“Ora che si lavora sempre di più in modo asincrono, specialmente per progetti internazionali dove la collaborazione avviene tra team in fusi orari diversi, è importante adottare pratiche di knowledge sharing: la condivisione della conoscenza, per raggiungere e mantenere una team collaboration efficiente e strategica.

Altri temi centrali per la mia generazione sono il mentoring e il feedback sulla performance: è necessaria grande attenzione ed è fondamentale che si costruiscano percorsi ad hoc per i giovani, senza rimanere travolti dalla fluidità che ha caratterizzato l’ultimo anno e che a volte può avere delle controindicazioni. Ricordiamoci che il lavoro agile non è lo scopo, ma un modo migliore per raggiungere lo scopo.”

Luca Nesticò è uno studente magistrale dell’Università degli studi Roma Tre, che non ha vissuto il mondo del lavoro pre-covid. Nell’incontro fa emergere alcuni aspetti positivi e altrettanti dubbi dei nativi digitali rispetto al futuro lavorativo che gli attenderà.

La digitalizzazione della formazione accademica ha portato con sé diversi vantaggi come il poter raggiungere aziende prima raggiungibili solo fisicamente e la possibilità di prendere parte a progetti ed iniziative, cooperare attivamente con le organizzazioni.  

Ma quali sono state le sfide e quali sono ora i timori? Secondo lui:

“La mia generazione può riscontrare il problema della mancanza di contaminazione, ovvero l’impossibilità di poter vivere concretamente i contesti universitari e lavorativi in persona. Quando si chiude una call si preme il tasto rosso e spesso è finita lì, questo è uno svantaggio. Come si potrebbero integrare i vantaggi con un metodo che può essere valido per le generazioni nuove che entrano nel mondo del lavoro e che hanno bisogno della contaminazione?”

Ne emerge quindi il rischio di creare un mondo digitale troppo etereo e una nuova sfida per le risorse umane: mantenere alto il livello di coinvolgimento e il senso di appartenenza interno.

SPAZI DI LAVORO IBRIDI: UFFICI IN OTTICA DI SMART COLLABORATION

La sfida che abbiamo davanti è quella di mantenere tutto il buono e tutte le opportunità che questa situazione ha concesso: nuove modalità di lavoro che hanno smentito alcuni bias circa i processi che non si pensava di poter svolgere diversamente rispetto quanto tradizionalmente vissuto. Allo stesso tempo emerge chiaramente come il remote working non sarà l’unico modello da seguire nel next normal. 

Andrea Percivalle racconta la prospettiva di Eni gas e luce, dove gli uffici resteranno e gli spazi saranno un punto centrale di relazione e di contaminazione sfruttando la diversità interna: l’ufficio non è più il luogo del lavoro ma quello dell’incontro. 

“Noi non parliamo più di headquarter ma di “hub quarter”: l’ufficio è un hub che coagula idee, esperienze e competenze sia interne che esterne. È un luogo di aggregazione di competenze, contributi che vengono da ambiti anche diversi.”

Un altro aspetto fondamentale consiste nel fatto che le attività svolte in ufficio singolarmente da ora in poi saranno probabilmente svolte da casa o in un altro contesto di lavoro. 

È infatti importante considerare che non vi è solo il dualismo casa-ufficio perché lo smart working non implica solo queste due alternative, ma è molto altro: lavorare da un partner, in università, da un cliente, in uno spazio di coworking, od ovunque ci sia un valore aggiunto per quella attività. 

Quindi è questo il passo avanti da compiere: il connubio tra fisico e digitale il quale, se valorizzato, diventa fonte di contaminazione non solo per le grandi realtà ma anche per le PMI. L’attuale rivoluzione dei contesti lavorativi è una rivoluzione della cultura organizzativa nella sua parte soft: nel suo modello di valori e relazioni tra le persone. 

AGILE MINDSET NON È SINONIMO DI SMART WORKING

Smart working non è sinonimo di organizzare un’azienda nell’ottica dell’agile mindset, anche se risulta più semplice per un’organizzazione che adotta l’agile lavorare da remoto in quanto i team sono auto organizzati, autonomi con un proprio scopo, i propri obiettivi e senza indicazioni pre imposte: vige così il senso di responsabilità diffusa e l'imprenditorialità tra tutti i collaboratori.

La contaminazione esiste nella strutturazione interna dei team: per avere un’efficacia, anche in un progetto pilota, i team sono full stack ovvero hanno tutte le competenze necessarie per veicolare valore al cliente finale. Il punto di partenza è quindi il valore per il cliente e partire dalla sua domanda, dopodiché si costruisce il flusso di attività e competenze che permettono di fornire quel valore. 

In questo senso è importante cogliere come la contaminazione non sia solo fisica, serve un processo culturale che la sostenga.

SMART WORKING: VANTAGGI E SVANTAGGI

Nell’integrazione tra online e offline ci sono vantaggi e svantaggi. Uno dei rischi di un contesto sempre più fluido è l’assenza di confini tra il luogo fisico del lavoro e quello della vita privata, mettendo così in pericolo il work-life balance. 

Eni nasce da una visione rivoluzionaria di Enrico Mattei negli anni 50-60 che ha costruito un’azienda intorno alle persone, sia a livello concettuale che pratico. La sede più importante in Italia è Metanopoli: una città costruita intorno alle persone, con la scuola, la chiesa e ciò che è utile per la vita sociale.

In un contesto dove le cose cambiano e il mondo evolve, questo aspetto resta saldo. Il tema del work-life balance è importante perché tocca la dimensione del tempo di lavoro: c’è il rischio che non ci sia più un tempo per il lavoro e uno per la vita, mentre precedentemente in ufficio si creava una separazione tra tempo libero personale e quello lavorativo. 

Strettamente connesso è il tema delle donne: questa crisi ha avuto un impatto importante sulla componente femminile, mettendo in crisi la stessa parità di genere, che ha dovuto farsi carico di molti aspetti che convivono all’interno dell’abitazione e che devono trovare una sintesi.

LA BUSINESS AGILITY MIGLIORA LA RELAZIONE CON IL CLIENTE

Oggi si dovrebbe parlare di business agility, termine che indica la capacità di integrare l’eccellenza operativa con i dati forniti dall’utente finale, prima ancora che diventi cliente. 

Questa metodologia consente di mettere in dialogo i dati per fare sperimentazioni rapide, ricevere feedback e adattare l’organizzazione in termini di operations, prodotto e poi di conseguenza di relazione con il cliente. 

La digitalizzazione ha potenziato le interazioni con i clienti in modo molto ricco diventando il principale mezzo di scambio. Le organizzazioni possono avere enormi vantaggi dall’utilizzo di queste tecnologie. Per poterlo fare devono cambiare paradigma ed entrare nel Mindset Agile.

La creazione di una relazione di valore per il cliente nel lungo periodo diventa un aspetto fondamentale da perseguire per mantenere il vantaggio competitivo nel mercato. Fabio Lisca infatti afferma che:

“C’è stato uno spostamento di competizione dal battere i concorrenti a stabilire una relazione unica con il cliente. Questo implica un utilizzo intensivo delle tecnologie che però le organizzazioni sono in grado di utilizzare se comprendono come e questo dipende strettamente dal mindset agile. Per questo prima si parte dall’eccellenza operativa, gli strumenti vengono solo dopo”

Oggi la mappa dei tool box digitali racchiude un numero considerevole di strumenti: il mindset agile permette di capire esattamente di cosa si ha bisogno e sperimentare quello che davvero serve, senza rischiare di perdersi nella fluidità. 

Tutto ciò implica un cambiamento culturale. Si tratta di superare la convenzionale struttura organizzativa basata su dipartimenti, procedure e catene di comando. Si tratta di sposare decisioni e controllo al livello operativo e decentralizzato, modificando lo stile di leadership.

Il punto di partenza è sviluppare una vera e propria ossessione per il cliente e la sua soddisfazione basandosi esclusivamente sui dati, il continuous delivery e il miglioramento costante. Il passaggio da un sistema di catene del valore lineari ad un ecosistema di networks dove dati, informazioni e valore fluttuano tra le parti dell’ecosistema è sicuramente la caratteristica principale del cambiamento che sta accadendo nel business oggi.

Questo significa però che le dinamiche di networking richiedono nuovi approcci, nuove partnership, nuovi livelli di apertura e richiedono nuove competenze. 

LA FORMAZIONE AZIENDALE NEL NEW NORMAL CAMBIERÀ

Nel next normal che verrà la formazione aziendale sarà anch’essa rivoluzionata superando la tradizionale concezione delle lezioni frontali tenute da docenti e consulenti a favore di una business agility che valorizzi lo scambio e la collaborazione a più livelli. 

Andrea Percivalle spiega il metodo adottato da Eni gas e luce:

“Noi usiamo il mentoring che permette uno scambio di competenze e punti di visti tra figure senior e junior: non è solo il mentor che trasferisce al mentee ma è uno scambio continuo in ottica di reverse mentoring. La nostra formazione passa poi anche attraverso il networking: l’esperienza e lo scambio di know-how che avviene in quanto parte di un network non confinato all’interno dell’azienda.”

La formazione non può più essere delegata all’azienda e non può più dipendere dalla fonte che trasmette il know-how: è da concepire come auto sviluppo e auto imprenditorialità del singolo, supportato dall’azienda che deve permettere un percorso che sia coerente con gli obiettivi di crescita individuale.

L’INBOUND RECRUITING

La digital transformation dei contesti lavorativi porta con sé nuove logiche anche nei processi di recruiting, cambiando le modalità con cui le aziende offrono il lavoro. Negli annunci di offerta di lavoro si legge sempre più spesso “hiring for attitude”, il che sottende la ricerca di un candidato non più in base alla formazione, quanto più sulla congruenza dei valori personali a quelli aziendali.

Ma che ambiente di lavoro cercano i nativi digitali? I giovani della Generazione Z hanno spesso un curriculum basato sulla formazione accademica e spesso hanno incertezza nei confronti della propria carriera lavorativa, risulta quindi difficile per un datore di lavoro fare previsioni in merito all’adeguatezza del candidato. 

L’approccio dell’inbound recruiting fa sì che siano i giovani a selezionare le aziende meglio in linea con le loro attitudini, portando valore ad entrambe le parti.

  QUAL È IL FUTURO DEL PHYGITAL WORK MANIFESTO?  

Il Phygital Work Manifesto nasce per indagare i cambiamenti che impattano il mondo del lavoro per effetto della digital transformation e per l’arrivo nel mercato della generazione dei nativi digitali, che implica nuove abitudini gestionali all'interno di team composti da individui appartenenti da più coorti generazionali diverse.

Fondato su 10 principi, il Manifesto ha l’obiettivo di ispirare l’innovazione organizzativa aiutando le aziende ad affrontare il new normal lavorativo, guidandole così verso l’innovazione dei processi e degli ambienti per attrarre i nativi digitali e soprattutto trattenerli in impresa, al fine di ottenere una buna posizione nella battaglia dei talenti. 

A tale scopo nel 2020, è stata condotta  una ricerca empirica sulla Generazione Z, in collaborazione con l’Università Cattolica per capire cosa i giovani si aspettano dal mondo del lavoro e quali sono i fattori chiave che guidano la loro scelta nei confronti di un datore di lavoro.

Nel corso del 2021 saranno condotte ulteriori ricerche empiriche all’interno dell’Osservatorio Digitale, al fine di conoscere meglio i giovani della Generazione Z e osservare i cambiamenti di un contesto in continua e incessante rivoluzione.

Saranno condotte anche iniziative complementari che vedranno IAA Italy Chapter collaborare con realtà diverse per espandere la Phygital Work Revolution in più settori: insieme a Great Place To Work Italia, firmatario e redattore del Manifesto, verrà lanciato un percorso certificativo dedicato ad aziende e professionisti per veicolare e comprovare competenze Phygital.

Vai sull'area Download del sito del Phygital Work Manifesto per riguardare il Phygital Work Talk.

Il terzo evento è previsto il 12 maggio. Dedicato al terzo principio del Phygital Work Manifesto “Un ambiente di lavoro Phygital è un ambiente di condivisione che promuove il senso di appartenenza”  vedrà la presenza di Filippo Poletti, giornalista Top Linkedin Voice 2020, e Lara Carrese, Human Capital Director Fondazione Milano Cortina, insieme ai due Young Member di IAA Italy Chapter Irene La Porta e Noemi Martino.