La crisi pandemica ha cambiato il tradizionale modo di vivere, ma anche di lavorare. Processi organizzativi consolidati dal 1800 hanno dovuto subire delle forti revisioni per permettere alle aziende di sopravvivere sul mercato. Dei beni e servizi in primo luogo, del lavoro in seconda istanza. Essere un buon datore di lavoro sembra quindi sempre più difficile, sviluppare un buon Employer Branding appare ancora più fondamentale.

Ma come sono cambiati i trend dell'organizzazione aziendale con la crisi pandemica? Leggi l'articolo per saperne di più.

Organizzazione aziendale nel new normal: il contesto odierno e la ricerca di PHeeb

Per capire com'è cambiata l'organizzazione aziendale durante la crisi pandemica, la società di consulenza Digital Dictionary ha condotto per PHeeb - il Phygital Environment for employer branding innovation, una ricerca empirica a cui hanno risposto oltre 150 imprese italiane.

Nello specifico, la ricerca è stata volta a comprendere i trend per l’innovazione organizzativa in un contesto post-pandemico e come avverrà la suddivisione e il coordinamento del lavoro nel new normal.

Sviluppata attorno a 7 tesi elaborate a partire a partire da un’accurata analisi documentale, a livello internazionale, è stato possibile misurare la percezione dell’impatto che la combinazione tra la crisi pandemica e la digital transformation ha avuto sui modelli di organizzazione aziendale.

In questi due anni, infatti, si sono verificati una moltitudine di mutamenti. Tuttavia, va però sottolineato un aspetto fondante di questa rivoluzione: molti cambiamenti avevano già preso lentamente avvio prima dell’avvento della pandemia.

Di fatti, lo sviluppo di nuove tecnologie indotto dalla digital transformation ha fornito alle imprese nuovi
strumenti e nuove modalità per fare business e gestire le relazioni interne, andando ad affiancare i professionisti nello svolgimento delle proprie attività.

Vediamo insieme i dati presentati al secondo Cultural Event di Pheeb, tenutosi il 29 settembre presso la sede di Progetto CMR, main sponsor.

Cambiamenti organizzativi

Siamo partiti dalla domanda: "Come gli effetti combinati della digital transformation e della crisi pandemica stanno ridisegnando le dinamiche di suddivisione e di organizzazione del lavoro?". 

Analizzando la letteratura è stato possibile comprendere che la crisi pandemica ha agito come acceleratore dei cambiamenti del contesto organizzativo già avviati dalla digital transformation. Ma quali sono le evidenze empiriche?

Proponendo ai rispondenti una scala Likert dove 0 rappresenta il valore minimo e 5 il massimo e aggregando  i valori tra positivi (4-5) e negativi (1-2), si conclude che il lavoro da remoto (78,9%), l’ibridazione del contesto lavorativo tra fisico e digitale (70,4%), la riconfigurazione degli spazi di lavoro (57,7%) rappresentano i cambiamenti maggiormente riscontrati nei contesti organizzativi.

Viceversa, i valori negativi aggregati sono maggiormente attribuiti allo sviluppo di nuove competenze (29,6%), alla revisione dei modelli organizzativi (26,8%) e alla revisione dei processi organizzativi (25,6%).

Principi guida dell'innovazione organizzativa

Quali sono i principi che si sono affermati in questo scenario per guidare l’innovazione organizzativa?

Quali sono i nuovi fattori critici di successo da presidiare per trasformare l’organizzazione del lavoro?

Queste due domande hanno guidato la ricerca della letteratura e quella empirica. Studiando la letteratura è stato possibile comprendere che l’innovazione organizzativa nel new normal si ispira a differenti principi, come ad esempio quelli citati all’interno del Phygital Work Manifesto, una guida programmatica per la trasformazione digitale dei contesti lavorativi a supporto della diversity generazionale.

Il principale principio guida dell’evoluzione organizzativa sembra essere “Orientare l’innovazione organizzativa verso modelli agili (fiducia, flessibilità temporale e spaziale, trasparenza, team-work, focus sui risultati)”, indicato dall’81% del campione.

È così possibile dedurre che le organizzazioni, per operare efficacemente nel contesto attuale, hanno la necessità di ripensare i propri modelli in un’ottica agile per rispondere efficacemente ai frequenti mutamenti.

Ci siamo poi chiesti "Quali sono i modelli riconosciuti come più radicali nell’innovazione organizzativa?". La letteratura ne riconosce principalmente tre:

• Agile, il più conosciuto pari al 93,4% del campione;
• Holacracy, conosciuto dal 23,7% del campione;
• Teal, conosciuto dal 13,2% del campione.

Il ruolo delle Risorse Umane 

In questo contesto in forte trasformazione risulta allora naturale domandarsi com'è cambiata la figura dell'HR e quale sia il suo ruolo nella trasformazione aziendale. Un ruolo che risulta anch'esso cambiato a seguito della crisi?

Secondo la letteratura, le conseguenze della crisi pandemica hanno determinato la necessità per le imprese di organizzare una rete di persone e strumenti in grado di operare congiuntamente, nonché la necessità di trasformare le tradizionali logiche organizzative.

Tale consapevolezza ha condotto verso il riconoscimento di un’elevata importanza al ruolo della funzione HR, definendola come artefice – in quanto promotrice – e baricentro – in quanto sostegno – della trasformazione.

Vuoi conoscere gli ulteriori risultati della ricerca? Scrivi a segreteria@iaaitalychapter.it