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PARTIRE DAL PERCHÉ: IL VALORE DEL PURPOSE AZIENDALE

 

Partire dal Perché è il primo incontro dei Phygital Work Talk, il ciclo di dieci appuntamenti condotti da Andrea Cioffi, vicepresidente di IAA Italy Chapter e CEO di Digital Dictionary, insieme a Monica Bormetti, psicologa e professionista del benessere lavorativo, per capire come affrontare al meglio la trasformazione digitale dei luoghi di lavoro, declinando nel contesto lavorativo i principi del Phygital Work Manifesto.

Il Phygital Work Manifesto nasce dalla consapevolezza che il mondo del lavoro sta profondamente cambiando sia per effetto della digital transformation sia per l’arrivo nel mercato della generazione dei nativi digitali, che si stima diventare il 75% della forza lavoro entro il 2025.

La Generazione Z porta con sé un nuovo approccio verso il mondo del lavoro, per questo il Phygital Work Manifesto è stato redatto da oltre 30 manager delle risorse umane, del marketing e della comunicazione.

Fondato su 10 principi, il Manifesto ha l’obiettivo di ispirare l’innovazione organizzativa aiutando le aziende ad affrontare il new normal nel quale presto ci ritroveremo a vivere e lavorare, guidandole così verso l’innovazione dei processi e degli ambienti per attrarre i nativi digitali e trattenerli in impresa, presidiando con efficacia la battaglia dei talenti. 

A suo supporto è stata condotta anche una ricerca empirica sulla Generazione Z con l’Università Cattolica per capire cosa i giovani cercano dal mondo del lavoro e quali sono i driver che li spingono a scegliere una determinata azienda.

A questo primo incontro hanno partecipato:

Eleonora Desantis, studentessa magistrale in Marketing presso l’Università La Sapienza di Roma e Pietro Crimaldi, laureato al Politecnico di Milano, hanno arricchito il Talk raccontando la propria esperienza e il punto di vista della nuova generazione.

 

 

 

“UN AMBIENTE DI LAVORO PHYGITAL È GUIDATO DALLA FORZA DI UN PERCHÉ”

 

Così recita il primo principio del Manifesto. Si è scelto di partire dal perché per dare valore all’importanza che oggi, missione, visione e valori, possono avere per attrarre i nativi digitali in azienda. 

Il nucleo strategico di impresa infatti non deve più essere stipulato in uno statement nascosto nel sito sito, ma deve permeare tutto lo storytelling aziendale. Si rende così necessario un grande investimento in comunicazione per raccontare questi aspetti che hanno una forza attrattiva molto alta per i giovani delle nuove generazioni. 

Il purpose è però anche un tema di cultura aziendale la quale, sempre di più, deve rispecchiarsi nei fatti e nelle scelte dei managers, e nelle azioni di tutte le persone che lavorano all’interno di un’organizzazione. 

Se tutte queste componenti sono ben orchestrate all’interno di un’impresa, allora possono avere un impatto sulla reputazione aziendale poiché le strategie adottate verranno definite nel rispetto di missione, visione, valori e cultura aziendale.

 

 

QUAL È IL PURPOSE DEI NATIVI DIGITALI?

 

Non è mancata l’opportunità di ascoltare due giovani della Generazione Z che hanno confermato come ad oggi i nativi digitali ricerchino nelle aziende: empatia, possibilità di esprimersi e possibilità di sviluppare le proprie passioni e competenze. 

Eleonora Desantis, attualmente si occupa di digital marketing in Made in Tomorrow, nel raccontare perché ha scelto di lavorare durante gli studi ha riferito che:

“ Volevo iniziare a mettere in pratica quello che sto studiando. Quando mi si è presentata questa offerta ho pensato fosse un’occasione. Loro sono stati molto disponibili, ho riscontrato molta empatia e flessibilità nei miei confronti: mi danno l’opportunità di lavorare e studiare contemporaneamente.”

 

Pietro Crimaldi ha fatto emergere un aspetto interessante della sua esperienza come Digital Marketing & Communication Manager  in UNA-Aziende della Comunicazione Unite. Lavorando ha capito che il purpose aziendale lo ha aiutato a cogliere meglio il proprio purpose personale:

“Quando si studia, soprattutto in un istituto di formazione trasversale, si fatica a inserirsi in un cluster e il contesto può essere vago. Per me era utile trovare un’azienda che mi permettesse di mettere le mani in pasta per capire dove potevo essere una risorsa utile. Noi comunicatori dobbiamo trasferire la conoscenza nella società, abbiamo un ruolo. E io volevo capire che ruolo avessi in questo contesto, e capire come servire questo mondo con le mie competenze.”

 

 

 

UN PURPOSE AGITO E DIFFUSO: IL CASO DI SOGEI

 

Fabrizio Rauso, Director People, Organization and Digital eXperience a Sogei, ha spiegato come la sua azienda abbia trovato un’applicazione pratica vincente del purpose all’interno del contesto lavorativo.

La loro missione è chiara e molto semplice: “semplifichiamo la vita di noi cittadini”. Si tratta però di un purpose agito. Quando si parla di perché, infatti, serve “agire il perché” al fine di non lasciare il potenziale inespresso. Nel caso di Sogei, lo hanno reso agito trasmettendo ai collaboratori il principio per cui, prima di tutto, loro sono cittadini e ciò che fanno all’interno dell’azienda è di valore anche per i loro cari e amici. 

Questa applicazione permette un'escalation motivazionale che va ad agire il purpose giornalmente rendendolo un purpose diffuso, con l’obiettivo che ogni collaboratore possa personalizzarlo secondo la propria persona. L’experience è un valore chiave nella loro mission al fine di mettere le persone al centro dei progetti: 

“Oggi ci hanno comunicato di aver vinto il premio per la miglior intranet d’Italia. Questo riconoscimento ci rende orgogliosi perché hanno partecipato più di 300 colleghi, è stato un processo di co creation. Abbiamo fatto un envisioning valutando le altre intranet e cercando di capire come implementare la nostra, abbiamo fatto un focus group creando delle buyer personas interne all’azienda, poi abbiamo definito il booklet da cui è nato l’hashtag #NoidiSogei.”

Questo processo ha creato senso di appartenenza anche attraverso l’implementazione della social intranet: una intranet non one-to-all ma all-to-all dove le persone dispongono di dashboard personalizzate per vedere ciò che preferiscono oltre alle comunicazioni classiche.

Ulteriore aspetto fondamentale da considerare è la tendenza a definire i processi aziendali concentrandosi su come, cosa e quando, dimenticandosi che il perché ne è un abilitatore. 

A Sogei partire dal perché ha permesso di elaborare nuovi punti di vista nell’uso di due parole: “cambiamento” e “trasformazione digitale”. Queste due parole sono parte della cultura e sono vissute in modo contestuale, facendo sì che internamente non si debba parlare di cambiamento: è un valore già percepito grazie alla percezione del purpose diffuso.

 

 

 

GRUPPO WIKA VALORIZZA LE PERSONE E IL TEAMWORKING

 

Marco Alessandro Conti, Head of Southern Europe presso Gruppo WIKA, ha spiegato il loro processo di trasformazione interna. WIKA è un’azienda a conduzione famigliare tedesca con più di 10 mila colleghi in tutto il mondo, una grande famiglia capitanata dalla terza generazione.

Due sono i loro pilastri fondamentali. Il primo è la reputazione sul mercato data da aspetti tecnici e qualitativi. Il secondo sono le persone che hanno dei valori fondamentali dati dalla famiglia e declinati in tutti i livelli: 10mila colleghi che all’unisono trasmettono lo stesso purpose. 

L’intangible asset dal valore inestimabile sono quindi le persone, le quali permettono successo, crescita e trasformazione. Quando si parla di impresa B2B si pensa spesso ad un insieme di hard skills tecniche, ma le soft skills hanno un valore molto impattante. 

In WIKA reclutano molti giovani considerando non solo hard e soft skills ma anche il behavior: il comportamento. 

“Cerchiamo persone che sappiano lavorare in team, non c’è più la centralità dell’individuo, ma si ha la squadra come elemento vincente per il successo. Le parole chiave per noi sono remote e digital: cerchiamo qualcuno che sappia adattarsi velocemente attraverso strumenti digitali e lavorare insieme da remoto”

 

 

 

LEADERSHIP SOLIDALE E SEMPLIFICAZIONE DEI PROCESSI

 

La nostra è una cultura che cambia, una cultura di adozione che evolve facendo leva sulla storia. Fabio Rauso infatti afferma che in Sogei:

“Guardiamo il passato con serenità vivendo il presente e progettando il futuro. Significa diventare credibili: le persone hanno bisogno di credere nelle cose, di essere motivate ed ingaggiate. E questo implica il creare una classe manageriale che lavora sul purpose adottandolo e trasmettendolo.”

Fenomeno non molto conosciuto è la leadership solidale che, facendo leva sulla solidarietà, aiuta in modo molto naturale a superare i bias e i pregiudizi. Lavorare sul purpose facilita i cambiamenti interni in quanto rende le persone tranquille nell’adottare nuovi stili e nuove metodologie.

Concentrandosi sulla experience interna si lavora così sulle emozioni, motivazioni e condizioni; non più sui KPI, sull’efficienza e sull’efficacia. Importante quindi è capire la differenza tra una persona ingaggiata e una ingaggiata e motivata: la prima è un hard worker, che diventa un top performer; la seconda ha in sé anche l'exécution e l’innovazione

Questa nuova linea manageriale trova riscontro nelle preferenze dei nativi digitali, infatti Pietro Crimaldi afferma:

“Io sono stato fortunato perché ho trovato delle persone che mi hanno dato la possibilità di esprimermi e di credere in ciò che facevo. Trovare un leader che ti segue e coltiva il tuo talento, nella sua azienda, che diventa la tua, e sentirsi valorizzati da chi ha il controllo, è qualcosa a cui noi ambiamo.
Cerchiamo il confronto ma non per sentirci al pari del capo, ma perché dal confronto si crea cultura e ci si arricchisce a vicenda.”

 

 

FAST FORWARD, 2GETHER

 

Progetto senza titolo

Nella fase di trasformazione di WIKA è stato riformulato il logo aziendale. In verticale si legge “we 2gether”, dove: 

  • we” è la squadra, il “noi”; 
  • 2 è per arrivare al doppio del fatturato, ma indica anche l’affrontare il secondo millennio; 
  • 2gether è sincronizzarsi e lavorare con l’internazionalità e le differenze culturali.
Il concetto base quindi: l’azienda non avrà il successo se non lavorerà insieme. Il secondo elemento del logo è il simbolo del Fast Forward per trasmettere l’idea di essere uniti nell’’accelerazione della trasformazione attraverso i nuovi pilastri aziendali.

 

 

LA CULTURA DEL LIFELONG LEARNING

 

Il lifelong learning deve essere oggi concepito come un’attitudine, non più un dovere ma un voler migliorarsi sempre di più. Rientra nella morale e nell’etica, nel purpose del singolo che decide di approcciarsi autonomamente all’apprendimento continuo.

Non sono i capi infatti a dover far essere responsabili della formazione del dipendente, ma ogni dipendente deve responsabile della propria formazione. Lifelong learning è l’attitudine di studiare, è cultura, non più un programma o un progetto.

Eleonora Desantis conferma questa tendenza:

“Noi giovani siamo curiosi: molti vogliono provare, sperimentare e continuare a formarsi non solo lavorando ma anche avendo il tempo di formarsi autonomamente.”

 

Vai sull'area Download del sito del Phygital Work Manifesto per riguardare il Phygital Work Talk.

Il prossimo Phygital Work Talk è previsto il 28 aprile. Dedicato al secondo principio del Phygital Work ManifestoUn ambiente di lavoro Phygital è agile e integra la dimensione del lavoro online a quella offline”  vedrà la presenza di Fabio Lisca, CEO di Agile School, e Andrea Percivalle, Human Capital & Services in Eni gas e luce, insieme ai due Young Member di IAA Italy Chapter Luca Nesticò e Maddalena Esteri.


Registrati all’evento per accedere alla room su ZOOM e dialogare con gli ospiti.phygital-work-manifesto-attivati-cambiamento

 

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